Topkopzorgen: deel vijf - 2 op de 5 leiders ligt er binnen 18 maanden uit – inwerken
Uit onderzoek bleek jaren terug al dat 40% van nieuwe leiders binnen 18 maanden wordt ontslagen of ontslag neemt. Dit percentage lijkt met de jaren eerder gestegen dan gedaald. Belangrijkste redenen:
Het lukt leiders niet om een culturele fit te creëren (75%)
Het lukt niet goed teamwork te bereiken met personeel en gelijken (52%)
Het is de leiders onvoldoende duidelijk wat hun superieuren verwachten (33%)
Ze ontberen de interne politieke handigheid (25%)
Er is geen proces voorhanden om de leiders goed in te werken (22%)
Na de culturele fit, teamwork, verwachtingen en politiek in de vorige artikelen gaat dit stuk over inwerken.
5. Er is geen proces voorhanden om de leiders goed in te werken
Misschien ken je deze situatie: een nieuwe medewerker start vol goede moed in zijn nieuwe job, eenmaal ter plaatse blijkt dat zijn laptop er nog niet is, een mobiele telefoon niet is besteld, een e-mailadres nog niet aangemaakt. Soms is ook de hele werkplek er (nog) niet. Iets erger wordt het als de komst van de nieuwe medewerker bij de directe collegae nog niet bekend is. Het meest bizarre dat ik ooit mocht meemaken was dat een kersverse manager op zijn 1e dag ontdekte dat zijn voorganger nog in functie was en geen idee had van zijn aanstaande opvolging. Dat is voor de zittende manager pijnlijk en uitermate vernederend, maar vooral een teken van slecht werkgeverschap naar alle betrokkenen, de nieuwe manager incluis. Nu verwacht ik dat dit soort blunders nauwelijks voorkomen, want het gaat echt om basisvoorwaarden.
Dus, beste werkgever: als alles geregeld is, iedereen weet dat de nieuwe medewerker komt, de medewerker heeft alles wat nodig is, dan is aan die voorwaarde voldaan. Maar nogmaals: dat is geen topprestatie van werkgeverskant, dat is gewoon normaal.
Minder vanzelfsprekend is een goed inwerkprogramma. Bij bedrijven waar de werkdruk (te) hoog is kom je regelmatig tegen dat mensen geen aandacht besteden aan een degelijke inwerkperiode. Nieuwe medewerkers worden in het diepe gegooid en leren zelf zwemmen. Dat is op zichzelf niet eens zo’n probleem, ware het niet dat je hiermee het risico vergroot dat iemand niet slaagt of uit zichzelf weer opstapt. Uit onderzoek blijkt dat de retentie onder bedrijven met een goed inwerkbeleid aanzienlijk hoger ligt dan bij bedrijven die hier niets of nauwelijks iets mee doen. Door bij de start veel positieve aandacht te besteden aan de nieuwe medewerker zal hij zich sneller thuis voelen in je bedrijf. Zorg dat je medewerker goed wordt ingevoerd in:
De geschiedenis van je bedrijf
De kernwaarden van je bedrijf: wat is hier belangrijk? Hoe gaan jullie met elkaar om?
De ongeschreven regels: wat doe je hier niet?
De richting van je bedrijf, waar gaan jullie heen?
De communicatielijnen: hoe loopt besluitvorming?
De (sleutel)mensen in het bedrijf en de mensen in het team: wie is wie en wat doen ze?
De functie zelf: waar ligt de focus? Welke doelen zijn er? Welke verwachtingen? Welke bedrijfsspecifieke manieren, werkwijzen, technieken?
Neem een representatieve periode in acht en koppel de nieuwe medewerker aan een mentor of buddy bij wie hij of zij terecht kan met allerhande vragen. Zorg dat die mentor de rol ook kan en wil spelen: niets is erger dan ingevoerd worden door iemand die daar geen zin in heeft.
Doseer de informatie die je deelt: smeer het liever uit over een maand dan dat je iemand in een week tijd vol pompt met details. Zoek een combinatie tussen leren kennen en werken: je medewerker zal gretig zijn om aan de slag te gaan. Het hangt af van de functie van de medewerker, maar het kan zeer nuttig zijn om de nieuwe kracht op verschillende afdelingen te laten meedraaien, zodat er verbinding ontstaat met collegae en basiskennis van het werk op de afdelingen. Zeg geen nee als je kersverse HR Manager of Plant Manager vraagt om een paar keer op pad te gaan met je buitendienst, dat zijn bijzonder leerzame en nuttige exercities voor de nieuwkomer én de accountmanagers.
Het is misschien opgevallen dat het hier over werknemers gaat in het algemeen gaat en niet zozeer over “de leiders”. Voor nieuwe leiders geldt natuurlijk exact hetzelfde, met dat verschil dat het afbreukrisico veel groter is: het vervangen van een vertrokken medewerker kost aan opgelopen vertraging, energie en tijd die uitgaat naar werving en selectie, afleiding van de hoofdtaken – alles bij elkaar – in geld uitgedrukt, al gauw 10 tot 15 maal het maandsalaris. Als werkgever wil je dan niet dat leiders vertrekken omdat het inwerkproces tekort schoot. Geen goed inwerkproces hebben is dan ook meer dan een gemiste kans.
Beste nieuwe leider, vraag naar het inwerkproces bij je potentiele werkgever als je nog in de sollicitatiefase zit. Is dat proces er, om wat voor reden dan ook, niet of onvoldoende? Neem dan je verantwoordelijkheid en vraag erom een goed inwerkproces voor jezelf te organiseren. Lukt dat je? Zorg er dan ook voor dat mensen na jou ook zo’n proces kunnen doorlopen: het levert meer op dan het kost.
Tot slot: bedenk dat dit maar één van de redenen is waarom 40% van het nieuwe leiderschap faalt. Er is grote kans dat je meer dan genoeg aan je hoofd hebt om ook nog eens hiermee bezig te zijn. Toch is het belangrijk dat je zorgt voor een goed inwerkproces. Een goede coach kan in dit proces goede steun bieden. En dat loont. Wil je weten hoe? Neem dan gerust contact op. Mooie dag!
