Topkopzorgen: deel één - 2 op de 5 leiders ligt er binnen 18 maanden uit – de culturele (mis)fit
Uit onderzoek bleek jaren terug al dat 40% van nieuwe leiders binnen 18 maanden wordt ontslagen of ontslag neemt. Dit percentage lijkt met de jaren eerder gestegen dan gedaald. Belangrijkste redenen:
Het lukt leiders niet om een culturele fit te creëren (75%)
Het lukt niet om een goed team te bouwen met het personeel en met gelijken (52%)
Het is de leiders (onvoldoende) onduidelijk wat hun superieuren verwachten (33%)
Ze ontberen de interne politieke handigheid (25%)
Er is geen proces voorhanden om de leiders goed in te werken (22%)
De komende tijd ligt steeds één van deze redenen onder de loep.
Het lukt leiders niet om een culturele fit te creëren
Nieuwe leiders hebben vaak de opdracht iets te veranderen. Dat kan gaan om het verder uitbouwen van bestaande successen, om het “repareren” van weeffouten in de organisatie, om het leiden van een hele ommezwaai. Hoe dan ook, meestal moet er wel iets anders en ook als dat niet het geval is, dan heeft de nieuwe leider zelf wel de geldingsdrang om vernieuwing door te voeren en zo een eigen stempel te drukken. Zelfs als dat niet het geval is dan is de culturele fit essentieel om mensen in beweging te krijgen of te houden. Ergo: als er wél verandering nodig is dan wordt die culturele fit nog belangrijker.
Dat betekent niet dat je als nieuwe leider jezelf moet verenigen met alle facetten van die cultuur. Soms is de opdracht juist gedrag te veranderen dat nu nog diep in de organisatie verankerd is. Wat betekent die culturele fit dan wel?
Het gaat er vooral om dat je kunt aansluiten op wat er leeft en vanuit die aansluiting aan verandering te werken. Hoe kun je dat doen? Hoe juist niet?
Bezint eer ge begint: past de nieuwe leider écht bij het bedrijf? Als dit niet zo is, hou er dan rekening mee dat partijen binnen afzienbare tijd van elkaar af willen. Bereid je selectie dus goed voor!
Je hebt een sterke persoonlijkheid, natuurlijk, maar laat je ego even thuis. Een entree met de (non-)verbale boodschap dat jij Neerlands hoop in bange dagen bent zet bij veel mensen kwaad bloed. Ook bij de mensen die je straks keihard nodig hebt. Een dergelijke entree zet je op achterstand. Ook al lijkt er in het begin geen vuiltje aan de lucht: ga er - als je de nieuwe Messias wilt zijn - maar vanuit dat de messen geslepen worden. Veel beter is het om vanuit waardering met de mensen om te gaan: ze doen wat ze doen met de beste intenties.
Observeer de mensen. Luister. Proef de atmosfeer. Probeer te begrijpen voor je zelf van wal steekt. Neem de tijd om dit te doen en maak ook kenbaar dát je dit doet.
Indien mogelijk: laat drijfverenonderzoek doen, bijvoorbeeld met Profile Dynamics. Vooral op team- en organisatieniveau geeft dit een goed beeld van de heersende cultuur, waarmee je ook sleutels krijgt om qua vorm en inhoud aan te sluiten. Andersom aan de wervende partij: neem drijfverenonderzoek mee in het selectieproces (zie 1).
Deel je visie en nodig je team uit de strategie daarbij te ontwikkelen. Creëer eigenaarschap en houd vast aan de gedeelde visie.
Neem weloverwogen, duidelijke besluiten en wees daarin rechtlijnig en hard waar nodig.
Tot slot: bedenk dat dit maar één van de redenen is waarom 40% van het nieuwe leiderschap faalt. Er is grote kans dat je meer dan genoeg aan je hoofd hebt om ook nog eens hiermee bezig te zijn. Toch is het essentieel dat je goed aansluit. Een goede (executive) coach kan in dit proces zeer goede steun bieden. En dat loont. Wil je weten hoe? Neem dan gerust contact op. Mooie dag!
